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  才能导向薪酬：此形式侧重于职工的个人才能与技艺，如作业经历、职位、专业技能及成绩。其长处是激起职工自我提高，不过缺陷在于量化各种才能的权重较为杂乱。

  岗位根底薪酬：依据作业性质及要求来设定薪酬，相同考虑经历、职位等。该系统促进了作业质量和功率的提高，但是，点评不同岗位价值的公正性是一大应战。

  绩效相关薪酬：直接与职工的作业效果挂钩，包含经历、职位等多方面。长处是能有用促进功率与质量，但点评规范的客观性和公正性问题不容忽视。

  归纳薪酬战略：结合本身才能、绩效及企业全体表现来规划薪酬，包含了经历和职位等要素。它全面考量职工的奉献，但需构建精密的评价机制，施行起来较为杂乱。

  立异薪酬架构：依据职工在安排中的人物和对安排的奉献度来定制薪酬，比方针对办理层、出售人员、常识作业者等。此形式能更贴合安排方针和个人作业生长，但需拟定差异化的薪酬战略，增加了办理杂乱性。

  值得注意的是，这些薪酬模型仅为遍及选用的几种，实践使用中应依据安排的详细环境和开展方针灵敏调整，保证薪酬系统的有用性与适应性。

  职工的总收入由根底薪资、鼓励奖金、专项补助和公司福利四大部分所组成。其间，根底薪资直接对应职工的职位等级；奖金则分为绩效奖金和效益奖赏，旨在赞誉作业效果和企业成绩的奉献；补助主要指依据岗位需求供给的额定补助；至于福利，则是指除直接薪酬外，公司为提高职工的生活品质与福祉而供给的各种办法和服务，这些都是公司对职工关心的表现，致力于保证职工的福祉和生活水准的提高。

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